licenciement agents contractuels

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Outre le licenciement pour faute disciplinaire, insuffisance professionnelle ou inaptitude physique, le décret n° 88-145 du 15 février 1988 précise les motifs de licenciement des agents contractuels recrutés sur un emploi permanent conformément à l’article 3-3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 :

• La disparition du besoin ou la suppression de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent,
• La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
• Le recrutement d’un fonctionnaire
• Le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat (notamment la quotité de travail ou le changement de lieu de travail),
• L’impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération.

Modification d’un élément substantiel

En cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement sur un emploi permanent conformément à l’article 3-3 de la loi n° 84-53, l’autorité territoriale peut proposer la modification d’un élément substantiel du contrat ou une modification des fonctions de l’agent sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent.

Lorsque la modification est envisageable, la proposition est adressée à l’agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’agent qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son acceptation et l’informe des conséquences de son silence. A défaut de réponse sous un mois, l’agent est réputé refuser la modification.

 

L’obligation de reclassement

La recherche d’un reclassement est un préalable obligatoire avant un licenciement pour inaptitude physique définitive, du fait de la disparition du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, du fait de la transformation du besoin ou de l’emploi lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin de l’emploi est impossible, suite au recrutement d’un fonctionnaire, suite au refus de l’agent d’une modification substantielle de son contrat.

Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, sous réserve de l’accord exprès de l’agent, d’un emploi relevant d’une catégorie inférieure. L’offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l’autorité territoriale ayant recruté l’agent.

L’offre de reclassement proposée à l’agent est précise et écrite. L’emploi doit être compatible avec les compétences professionnelles de l’agent.

Il convient de respecter la procédure suivante :

• Convocation à un entretien préalable selon les modalités de droit commun définies à l’article 42 du décret n° 88-145 du 15 février 1988.
• Consultation de la commission consultative paritaire.
• Notification de la décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit préciser le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant et la durée du préavis prévu en fonction de l’ancienneté de l’agent. Cette lettre invite également l’intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l’article 40 et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.

Lorsque l’agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d’absence de demande formulée dans le délai indiqué, l’agent est licencié au terme du préavis.

 Dans l’hypothèse où l’agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l’issue du préavis prévu, l’agent est placé en congé sans traitement, à l’issue du préavis, pour une durée maximale de trois mois dans l’attente d’un reclassement.

Le placement de l’agent en congé sans traitement suspend la date d’effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l’autorité territoriale est délivrée à l’agent.

 L’agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée ci-dessus, renoncer à sa demande de reclassement. Il est alors licencié.

 En cas de refus de l’emploi proposé par l’employeur territorial ou en cas d’impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l’agent est licencié.

 La commission consultative paritaire est informée des motifs empêchant le reclassement.

 

Le préavis

Avant le terme de son engagement, un agent contractuel engagé pour une durée déterminée ou indéterminée ne peut être licencié, qu’après un préavis de :

• 8 jours, s’il a accompli des services d’une durée inférieure à 6 mois,
• 1 mois, s’il a accompli des services d’une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans,
• 2 mois, s’il a accompli des services d’une durée égale ou supérieure à deux ans.

Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnes handicapées relevant des 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° ou 11° de l’article L. 5212-3 du code du travail, si le handicap a été déclaré à l’employeur dans un délai préalable suffisant.

 Pour la détermination de la durée du préavis, l’ancienneté est décomptée jusqu’à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent licencié, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n’excède pas quatre mois et ne soit pas due à une démission de l’agent.

 Les congés pris en compte pour la détermination de cette ancienneté sont ceux fixés au premier alinéa du I de l’article 28.

Les congés non pris en compte ne font pas perdre l’ancienneté acquise avant leur octroi.

La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement ou la date de remise en main propre fixe le point de départ du délai de préavis.

Par ailleurs, aucun préavis n’est nécessaire en cas de licenciement prononcé, soit en matière disciplinaire, soit au cours ou à l’expiration d’une période d’essai.

 

La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement

Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable.

 Ainsi, une convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’agent ou par remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

 L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L’agent peut se faire accompagner par la personne de son choix.

 

L’entretien préalable au licenciement

Au cours de l’entretien, l’autorité territoriale indique à l’agent le ou les motifs du licenciement.

En cas de licenciement pour inaptitude physique, du fait de la disparition du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, du fait de la transformation du besoin ou de l’emploi lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin de l’emploi est impossible, suite au recrutement d’un fonctionnaire, suite au refus de l’agent d’une modification substantielle de son contrat, l’employeur informe l’agent du délai dans lequel il doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées .

L’obligation de consultation du dossier est expressément prévue dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude physique ou pour insuffisance professionnelle. Dés lors que la décision de licenciement est prise en considération de la personne, l’agent doit être mis à même de consulter son dossier.

Si l’agent est dans l’impossibilité physique de se déplacer au siège de sa collectivité, cette communication peut être faite sous forme de photocopies transmises à l’intéressé.

Le dossier doit comporter toutes les pièces concernant sa situation administrative.

L’agent peut être accompagné de conseils de son choix. Il peut également se faire représenter par une autre personne moyennant la présentation d’une procuration, signée par lui-même.

Il est conseillé à l’issue de la consultation de faire signer par l’agent ou son représentant un document attestant qu’il a pris connaissance de son dossier individuel.

 

La consultation de la commission consultative paritaire

La commission consultative paritaire est compétente pour connaître des décisions de licenciement des agents contractuels. Elle doit être consultée préalablement à l’entretien si l’agent :

• Siège au sein d’un organisme consultatif au sein duquel s’exerce la participation des fonctionnaires et agents contractuels territoriaux,
• A obtenu au cours des douze mois précédant le licenciement une autorisation spéciale d’absence accordée pour assister aux congrès et réunions des organismes directeurs syndicaux,
• Bénéficie d’une décharge de service pour activités syndicales égale ou supérieure à 20% de son temps de travail,
• Est ancien représentant du personnel au sein d’un organisme consultatif, durant les 12 mois suivant l’expiration de son mandat, ou candidat non élu, pendant un délai de 6 mois après la date de l’élection pour la création ou le renouvellement de l’organisme consultatif.

 

La décision de licenciement

La décision du licenciement doit être notifiée à l’agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

 Elle doit comporter les mentions suivantes :

• le ou les motifs du licenciement,
• la date d’effet du licenciement, en tenant compte des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis ainsi que les délais et voies de recours.

 Lorsque l’agent est susceptible de bénéficier d’un reclassement, la lettre notifiant le licenciement doit l’inviter à présenter une demande et indiquer selon quelles modalités les offres de reclassement lui seront adressées.

Dès que le licenciement est prononcé, une attestation employeur lui permettant de s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi et de faire valoir ses droits à indemnisation chômage doit lui être remise.

Un certificat de travail doit également être remis à l’agent, lequel doit mentionner la date de recrutement et de fin de contrat ; les fonctions occupées, la catégorie hiérarchique correspondante et la durée d’exercice effectif, les éventuelles périodes de congé non assimilées à des périodes de travail effectif.

Un solde de tout compte récapitulant les sommes versées à la fin du contrat (dernier traitement, indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de congé annuel non pris le cas échéant).

L’indemnité de licenciement

En cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est due aux agents :

• Recrutés pour une durée indéterminée,
• Recrutés pour une durée déterminée et licenciés avant le terme du contrat,
• Licenciés suite au refus du contrat proposé dans le cadre de la reprise d’une activité publique par une autre personne publique ou d’une activité privée par une personne publique.

 L’indemnité de licenciement n’est pas due :

• Aux fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel, en disponibilité ou hors cadre,
• Aux agents qui retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans une administration de l’Etat, une région, un département, une commune ou un de leurs établissements publics, une société d’économie mixte dans laquelle l’Etat ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire,
• Aux agents qui ont atteints l’âge d’ouverture du droit à pension retraite et justifient de la durée d’assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d’une retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale,
• Aux agents démissionnaires de leurs fonctions,
• Aux agents reclassés,
• Aux agents qui acceptent une modification substantielle de leur contrat en cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement.

Aucune indemnité n’est due en cas :

• de licenciement intervenant à titre disciplinaire,
• au cours ou à l’expiration de la période d’essai.
• Lorsque le contrat cesse de plein droit compte tenu du non renouvellement d’un titre de séjour, de la déchéance des droits civiques ou de l’interdiction d’exercer un emploi public prononcée par décision de justice.
• Lorsque l’agent en congé pour suivre un cycle préparatoire, une période de probation ou une période de scolarité préalable à une nomination dans un emploi de la fonction publique est titularisé.

Sont pris en compte, pour déterminer le montant de l’indemnité, les services accomplis à temps complet auprès d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public territorial, et qui n’ont pas déjà été retenus pour le versement d’une indemnité de licenciement.

Les services effectués à temps non complet ou à temps partiel sont pris en compte pour leur durée effective. La durée effective est égale à la période de services effectuée à temps non complet ou partiel multipliée par le quotient obtenu en divisant la durée hebdomadaire de services de l’agent par celle d’un fonctionnaire à temps complet exerçant à temps plein les mêmes fonctions.

Pour les agents qui ont atteint l’âge d’ouverture de droit à pension de retraite mais ne justifient pas d’une durée d’assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux plein, l’indemnité de licenciement subit une réduction de 1,67 % par mois de service au-delà du soixantième anniversaire.

Toute fraction de service égale ou supérieure à six mois sera comptée pour un an ; toute fraction de service inférieure à six mois n’est pas prise en compte.

Le mois de traitement, tel qu’il sert de fondement au calcul de l’indemnité, est égal au dernier traitement indiciaire mensuel que l’agent aurait perçu s’il avait été employé à temps complet, net des retenues pour pension et cotisations de sécurité sociale, et augmenté, s’il y a lieu, de l’indemnité de résidence, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Lorsque le dernier traitement de l’agent est réduit de moitié en raison d’un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de fondement au calcul de l’indemnité de licenciement est la dernière rémunération à plein traitement.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité est décomptée à partir de la date à laquelle le contrat a été initialement conclu.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption ou avec une interruption n’excédant pas deux mois et que celle-ci n’est pas due à la démission de l’agent, la date à prendre en compte est celle à laquelle le premier contrat a été conclu.

Les services doivent avoir été accomplis au sein de la même collectivité, de l’un de ses établissements publics à caractère administratif ou de l’un des établissements publics à caractère administratif auquel elle participe.

En cas de reprise d’une activité privée, l’ancienneté acquise auprès de l’employeur privé sera prise en compte.

Les services ne peuvent être pris en compte lorsqu’ils ont déjà été retenus pour le calcul d’une précédente indemnité de licenciement.

 

 

L’indemnité compensatrice de congé annuel non pris

En cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, et au terme normal d’un contrat, l’agent qui, du fait de l’autorité territoriale, en raison notamment de la définition du calendrier des congés annuels, n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice.

Lorsque l’agent n’a pu bénéficier d’aucun congé annuel, l’indemnité compensatrice est égale au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par l’agent lors de l’année en cours.

Lorsque l’agent a pu bénéficier d’une partie de ses congés annuels, l’indemnité compensatrice est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dus et non pris.

L’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris.

L’indemnité est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l’agent.

 

L’indemnisation chômage

Sous réserve que l’agent remplisse les conditions exigées par Pôle Emploi, l’agent licencié peut prétendre à une indemnisation pour perte involontaire d’emploi à la charge de la collectivité sauf si cette dernière a souscrit à la convention chômage du Pôle Emploi.