Publié le 28 avril 2022

Impacts de la crise sanitaire sur la santé et la qualité du travail

Intensification du travail, hausse des troubles anxiodépressifs, augmentation de la consommation de tabac et de psychotropes*…la crise sanitaire a, au plan national, fortement impacté la vie des travailleurs, tant au niveau professionnel que personnel.

À l’échelle du département, le Centre de gestion 76 a pu observer notamment :

  • une hausse de demandes de visites médicales supplémentaires
  • une très forte augmentation du nombre d’entretiens individuels réalisés par notre psychologue du travail (+ 80% entre 2019 et 2020)

Néanmoins, comme dans toute crise, il est également important de souligner les aspects positifs, telles que :

  • L’adaptabilité dont ont fait preuve les agents territoriaux
  • La capacité à développer de nouveaux outils de travail
  • L’entraide, la solidarité…

En termes de risques mais aussi de ressources professionnels, les différents effets constatés de la crise sanitaire peuvent être illustrés à travers le tableau suivant :


POSITIF

NÉGATIF

RISQUES ÉMERGENTS / AGGRAVÉS
  • Adaptabilité / Continuité du service public
  • Réactivité et résilience des organisations territoriales
  • Solidarité / entraide
  • Innovation / créativité
  • Gain d’autonomie / compétences
  • Développement de nouveaux outils / méthodes
  • Modalités de travail contraignantes (masques, distanciation,…)
  • Tension entre des objectifs difficiles à concilier (continuité du service/protection des agents et des usagers)
  • Cadre juridique mouvant et parfois flou (droit souple)
  • Présentéisme numérique
  • Fracture entre les métiers « essentiels » et « non essentiels »
  • Fracture entre les activités « télétravaillables » et « non télétravaillables »
  • Secret médical malmené
  • Manque de reconnaissance/de communication
  • Suppression des temps informels, convivialités, locaux collectifs
  • Perte de sens pour certains métiers (ex : enfance) et/ou surcharge d’activité (entretien)
  • Hyperconnexion, illectronisme, fracture numérique
  • Discrimination/Stigmatisation
  • Isolement, culpabilité
  • Stress, fatigue, anxiété
  • T.M.S, sédentarité
  • Troubles du sommeil
  • Hausse des consommations/addictions
  • Conflits de valeurs
  • Difficultés relationnelles
  • Baisse de l’investissement
  • Délitement du collectif
  • Maladie professionnelle / COVID « longs »

Dès lors, il est essentiel pour les responsables des collectivités et établissements publics de repenser les méthodes de travail et de management face à une situation « de non-retour » qui s’est imposée : nouvelles organisations, nouveaux outils et nouvelles relations entre les équipes notamment.

*Enquêtes TRACOV de la DARES du 28/05/21 et de la mission interministérielle de lutte contre les drogues et conduites addictives 19/11/2020

 

 

 

Repenser les méthodes de travail et de management

 

Deux défis majeurs sont à relever en terme de management et d’organisation du travail :

  • Intégrer le changement : ainsi que nous l’avons évoqué précédemment, un retour à « l’avant crise » est impossible. Il faut prendre acte d’une nouvelle normalité, qui n’est plus le fonctionnement en mode dégradé subi pendant la crise, mais qui n’est plus le monde d’avant.
  • Transformer les évolutions « subies » en opportunités en fonction des moyens de chaque collectivité ou établissement public. C’est un enjeu crucial en termes d’attractivité, de recrutement et de fidélisation des agents, dans un contexte de concurrence croissant entre les employeurs et les différents secteurs d’activité.

Plusieurs actions pourront être ainsi privilégiées et plus particulièrement :

  • S’interroger sur les priorités à la lumière de la période écoulée : qu’a-t-on su développer et que l’on souhaite pérenniser ? Qu’a-t-on dû délaisser et qui finalement, n’a pas besoin d’être remis en place ?
  • Associer chacun aux réflexions collectives de la collectivité (en particulier les agents qui se sont retrouvés potentiellement isolés lors d’absences induites par la crise sanitaire)
  • Détecter les talents qui ont pu se révéler dans ce contexte atypique, et valoriser les compétences acquises (autonomie, force de proposition, prise de responsabilité…)
  •  Privilégier la culture de l’objectif et de l’évaluation à celle du présentéisme
  •  Restaurer les temps informels et les temps collectifs
  • Développer et accompagner l’utilisation des outils collaboratifs et dématérialisés, tout en veillant au respect de la déconnexion
  • Construire, dans la durée, le télétravail de droit commun
  • Faire évoluer la stratégie de communication interne (accessibilité, format, fréquence, canaux)
  • Repenser les locaux et leurs usages, au regard des nouveaux modes de travail

 

Replacer la prévention au cœur de la stratégie RH…

Nous l’avons de nouveau constaté durant cette crise inédite : les leviers permettant d’interagir sur les risques professionnels ont souvent été sollicités en mode curatif, au détriment du préventif.
A contrario, les organisations qui ont le mieux absorbé le choc sont celles dans lesquelles la démarche de prévention et ses outils étaient en place et bien huilés, et les collectifs de travail solides et soudés.
La crise sanitaire doit ainsi permettre aux décideurs de pouvoir replacer la prévention au cœur de leur stratégie RH, au-delà du caractère obligatoire qu’elle revêt à leur encontre : la bonne santé physique et psychologique des agents est une ressource qui gouverne à toutes les autres, et sans laquelle il ne peut y avoir d’organisation efficiente.

… par une démarche participative

La mise en place d’une démarche de prévention réussie repose nécessairement sur :

  • 3 axes : communication – transversalité – traçabilité
  • 9 principes : 1. Éviter les risques / 2. Évaluer les risques / 3. Combattre à la source / 4. Adapter le travail / 5. Intégrer les techniques / 6. Limiter la dangerosité / 7. Planifier la prévention / 8. Privilégier la protection collective / 9. Donner des instructions appropriées
  • 1 action partagée entre l’ensemble des acteurs de la prévention

S’appuyer sur des dispositifs existants

Instaurer une culture de prévention des risques professionnels au sein de son établissement repose nécessairement sur l’adhésion de ses équipes. Pour y parvenir, il sera plus aisé pour les employeurs d’instiller cette notion de prévention au sein des outils existants, reconnus de tous, plutôt que de créer des dispositifs spécifiques. Ainsi, Document unique d’évaluation des risques professionnels, livret d’accueil, entretien professionnel, règlement intérieur, lignes directrices de gestion, plan de formation, réunions de service…sont autant d’outils qui pourront intégrer des mesures propres aux questions de prévention des risques professionnels décidées par l’ensemble des acteurs de la collectivité.

Cette crise apporte son lot d’enseignements et impose de s’interroger collectivement sur le travail, son sens, ses méthodes et ses conditions.

Malgré ce que le caractère inédit de cet évènement pourrait laisser penser, les principes généraux de la prévention trouvent à s’appliquer à cette situation et beaucoup de dispositifs et outils existants permettent d’en faire le bilan, et de construire un plan d’action adapté.

Le CDG 76 vous accompagne

Vous pouvez faire appel aux différentes missions proposées par le CDG 76 en matière de santé et de sécurité au travail afin de construire un plan d’action adapté :

  • Médecine préventive
  • Mission Document Unique et évaluation des R.P.S
  • Mission A.C.F.I
  • Accompagnements psychologiques (individuels/collectifs)
  • Missions en ergonomie physique et organisationnelle
  • Sensibilisations (addictions, communication, R.P.S, …)
  • Référent signalement des actes de violence et harcèlement
  • Conseil en Organisation (Dispositif de Coopération Régionale des CDG 14, 50 et 76)

N’hésitez pas à nous contacter via notre formulaire de contact !

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